中途離職=年終獎“泡湯”？不，視具體情況而定

最高法指導案例指出，年終獎是否發(fā)放應結合勞動者離職時間、原因和對單位的貢獻程度等綜合考量

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在年終獎發(fā)放前，已離職的勞動者可否獲得年終獎？記者發(fā)現(xiàn)，根據(jù)具體案情不同，法院結合離職原因、離職時間等因素綜合考量，作出的判決結果也不同。

“現(xiàn)在離職不影響我2024年度年終獎發(fā)放吧？”2024年11月13日，在湖北武漢某電子元件公司做會計的葉女士因身體原因向公司申請離職并詢問人事部門這一問題，收到對方的回復：“發(fā)年終獎前不在職的員工不享受年終獎。”

“我最終是2024年12月24日正式離職的。”葉女士說，按照慣例，公司年終獎一般于次年1月中旬發(fā)放，“踏踏實實干了將近一年活兒，只因在發(fā)年終獎前離職，年終獎就不給了嗎？”葉女士覺得委屈又困惑，決定和公司進一步交涉。

在年終獎發(fā)放前，已離職的勞動者可否獲得年終獎？記者采訪發(fā)現(xiàn)，和葉女士有相似困惑的勞動者并不鮮見。

按實際工作時間確定發(fā)放比例

國浩律師（深圳）事務所合伙人陳偉律師對《工人日報》記者表示，用人單位發(fā)放年終獎，不得違反勞動法律、法規(guī)。如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里有確定的年終獎數(shù)額，那么只要同樣付出了勞動，離職員工應該得到相應的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同未對年終獎進行明確規(guī)定，按照同工同酬的原則，也應按照離職員工本年度實際工作時間的比例發(fā)放年終獎。

此前，新疆烏魯木齊市頭屯河區(qū)人民法院審理了一起涉年終獎爭議案。因公司無故降低工資，2020年11月，成先生離職，隨后申請仲裁，要求原公司支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金，支付當年獎金6萬元。公司不服仲裁，訴至法院，公司認為，成先生沒有堅持滿一個工作年度，未經(jīng)考核，不符合發(fā)放獎金的標準。

法院審理后認為，如果勞動者年終獎對應的考核年度工作不滿一年，單位應當按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例確定發(fā)放年終獎的比例。本案中，該公司并沒有公示績效管理實施細則的內容，應當給成先生支付2020年度獎金，且金額應按照成先生實際工作時間為準。最終，成先生拿回了離職當年年終獎5.5萬元。

規(guī)定“提前離職沒有年終獎”有效嗎

如果離職員工所在的公司通過員工手冊或其他規(guī)章制度規(guī)定“員工在年終獎發(fā)放前離職的，不能享有年終獎”，那么是否意味著離職員工無法領取年終獎？針對這一問題，最高人民法院此前發(fā)布的一個指導案例作出了闡釋：應當結合勞動者離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。

指導案例中，房女士在某保險公司擔任戰(zhàn)略部高級經(jīng)理，2017年10月，該公司撤銷戰(zhàn)略部，房女士的崗位被取消，隨后，雙方就變更勞動合同協(xié)商兩個月未果。2017年12月29日，公司向房女士發(fā)出《解除勞動合同通知書》。房女士不滿，經(jīng)勞動仲裁后起訴要求恢復勞動關系，并要求支付2017年度獎金。公司稱《員工手冊》規(guī)定若員工在獎金發(fā)放前離職則不能享有年終獎。該公司年終獎在次年3月發(fā)放。

上海市黃浦區(qū)法院審理后認為，房女士不符合公司《員工手冊》規(guī)定的獎金發(fā)放情形。房女士提起上訴。

二審法院審理后認為，該公司調整組織架構，雙方未能就勞動合同變更達成一致，導致勞動合同被解除。房女士工作至當年12月29日，此后兩天為雙休日，已在該公司工作滿一年。同時，公司未能舉證房女士2017年工作業(yè)績、表現(xiàn)不合規(guī)定，可以認定房女士為公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責。最終，法院作出終審判決，該公司應支付房女士2017年度年終獎138600元。

對此，最高人民法院表示，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

獎金發(fā)放應遵循公平合理原則

日前，寧夏銀川市西夏區(qū)人民法院披露了一起案件。2022年12月15日，某公司與楊某解除勞動關系，隨后雙方約定一次性結清因解除勞動合同關系產生的各項補償、賠償及其他相關一切費用共計90600元。

2023年5月5日，楊某申請仲裁，要求公司支付2022年度年終獎1.8萬元。該公司《薪酬管理制度》寫明“發(fā)放前已離職者無年終獎領取資格”，2023年1月19日，公司又印發(fā)《關于發(fā)放2022年度績效獎勵的通知》，表明績效獎勵發(fā)放范圍為截至獎金發(fā)放日公司所屬單位在崗員工，標準為人均9000元。

法院審理后認為，楊某不符合公司規(guī)定中發(fā)放年終績效獎的條件，且雙方為協(xié)商一致解除勞動關系，其發(fā)放年終獎時不在職并非公司違法解除導致。因此，楊某年終獎的訴訟請求無事實和法律依據(jù)，法院不予支持。

都是中途離職提起年終獎訴求，為何法院判決各不同？

成都大學法學院教授、四川省訴訟法學研究會理事張居盛接受《工人日報》記者采訪時表示，房女士與楊某的案例的核心區(qū)別有兩個，一是勞動合同解除方式不同，二是對年終獎發(fā)放是否有約定，導致了不同的判決結果。

陳偉也表示，關于“提前離職不享有年終獎”的規(guī)定是否有效，不能一概而論，需要結合年終獎性質、年終獎發(fā)放依據(jù)、勞動者離職原因等因素進行綜合考量。

“我國現(xiàn)行法律法規(guī)并未強制規(guī)定年終獎應如何發(fā)放，這需要用人單位根據(jù)經(jīng)營狀況、員工業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準，制定更加明確的年終獎發(fā)放規(guī)則，這樣才能平衡勞資利益，構建和諧勞動關系。”張居盛認為，制定年終獎的發(fā)放規(guī)則應遵循公平合理原則，根據(jù)員工的考核結果、業(yè)績表現(xiàn)、工作年限等計算年終獎金額，不能以是否仍在崗作為唯一的決定性標準。同時，制定流程也應符合企業(yè)內部規(guī)章制度制定程序，并向職工公開。

張居盛還建議，勞動者中途離職簽訂各種協(xié)議時，應該認真約定協(xié)議內容，明確自己的各種權利義務。“若勞動者因提前離職年終獎權益受到侵害，首先應注意收集和保留證據(jù)，包括原來的勞動合同、工作時間、工作貢獻、考核結果、年終獎發(fā)放情況等。其次，可以通過與單位協(xié)商，有理有據(jù)地提出合理訴求，或向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁等方式維權。”張居盛說。（記者 趙歡）

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