年假不休，年底“清零”？臨近年底，許多職工開始關注起未休的年假。一些企業(yè)卻規(guī)定年休假不得跨年度使用，將職工未休年假視作自動放棄，一次性清零，引發(fā)了爭議。

年休假年底能否清零？年休假休不休，誰說了算？近日，圍繞這些企業(yè)和員工關心的問題，記者進行了采訪。實際上，勞動者及用人單位的合法權益皆受法律保護。享受年休假是勞動者的法定權利。年休假不是福利，而是職工的法定權利。

隨著勞動法的不斷完善，如何在保障職工權益的同時解決企業(yè)管理難題，仍需各方共同努力。“若用人單位未依法安排休年休假，勞動者應及時維護個人的合法權益。勞動者應保留與年休假相關的所有證據(jù)，如工作年限證明、勞動合同、工資單、請假記錄等，以備在爭議中作為證據(jù)使用。”廣東鵬浩律師事務所律師談自成建議，用人單位應根據(jù)員工工作年限依法主動為員工安排年休假；對于未休年假工資，應盡量及時支付，確保勞動者的權益得到保障。此外，用人單位應完善年休假相關的規(guī)章制度，避免制定“年休假過期作廢”等無效條款，確保規(guī)定合法有效。

年假休不休，誰說了算？

“年休假不得跨年休且過期作廢，因個人原因未休完2021年年休假，公司無須承擔支付年休假工資的責任。”何東（化名）從廣州某乳品公司離職后，提出支付4天應休未休年休假工資的訴求后，遭到公司拒絕。

何東曾任廣州某乳品公司人事招聘主管，工作9年多。2022年10月18日，他向公司提出解除勞動合同，10月24日，他通過勞動仲裁要求公司支付4天未休年假工資差額等權益。

仲裁判決，公司需一次性支付何東2021年度應休未休年休假工資3081.61元。對此，雙方均不服判決，向廣州市黃埔區(qū)人民法院提起訴訟。

那么，年假是否會因不休而作廢？年假休不休，又該誰說了算？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

“由前述規(guī)定可知，年休假‘放棄’必須以書面方式（積極主動的方式）放棄，以員工‘不申請年休假’這一消極行為作為年休假放棄的標準，既明顯排除勞動者的法定權利，也與現(xiàn)行法律規(guī)定不符。”法院認定，某乳品公司關于年休假逾期不申請則作廢的主張不予采信，職工何東2021年尚有4天年假未休。

類似情況并非個別，職工張家棟（化名）也遇到了相似的年休假爭議。

張家棟于2015年9月7日入職長沙某網絡科技公司，任職資深前端開發(fā)工程師。2021年2月5日，因公司不再經營，雙方解除勞動合同。由于公司未支付2021年2月工資，張家棟申請仲裁，請求裁決公司支付工資、賠償金、代通知金、年休假工資。同年4月23日，仲裁委裁決，公司向該職工支付工資3641.83元、經濟補償87130.835元、年休假工資7283.66元。公司不服該裁決，故訴至法院。

“根據(jù)雙方《勞動合同》《員工手冊》約定：員工年假應于當年使用完畢，逾期將清零。”公司辯稱，勞動者在上年度逾期未休完的年休假應清零，其要求補償折價年假的請求不應支持。

對此，長沙市中級人民法院認定，本案中，張家棟已提交郵件及公司休假審批截圖證明其還有剩余部分未休年休假天數(shù)，公司應向其支付未休年休假工資。關于公司主張《員工手冊》規(guī)定當年未使用的年休假逾期將清零，法院認為該規(guī)定與法律相關規(guī)定明顯沖突，公司以內部規(guī)定為由認定無需支付年休假工資沒有法律依據(jù)。

未休年假按300%工資補償

是否放棄年休假，決定權在于職工，企業(yè)不得擅自清零未使用的年休假。那么，未休年假的工資該如何計算？

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，勞動者依法享有年休假，對勞動者應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

另外，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。”談自成解釋道。

法院判決，在何東一案中，依據(jù)某乳品公司提交的何東離職前12個月工資明細表，顯示的月平均工資為8361.46元。雙方對此均無異議，以上月平均未包含年終獎。結合雙方均確認2021年度的年終獎為38100.01元。故此，何東包含2021年度年終獎在內月平均工資應計算為8361.46元+（38100.01元÷12個月）=11536.46元。即日工資收入為530.41元。由于公司已正常支付何東工作期間的工資收入，針對其2021年的4天未休年假，公司僅需支付日工資收入的200%即可。

因此，法院認定，廣州某乳品公司需支付何東2021年1月1日至2022年10月9日期間應休未休年假工資為4243.28元（530.41元×4天×200%）。

同樣，在張家輝案件中，經認定該職工的工資標準為15841.97元/月。關于未休年休假工資，法院認為，某網絡科技公司未舉證證明已經支付了張家輝的年休假工資或已經讓其享受相應待遇，故應支付未休年休假工資。經核算，該公司應支付的支付年休假工資差額計算為7283.66元（15841.97元/月÷21.75天×5天×200%）。

“清零”需經職工同意

記者了解到，企業(yè)將職工未休年休假“清零”，必須征得職工同意。

何強霖（化名）從廣東某商業(yè)公司離職后，雙方在未休年休假工資問題存在爭議。公司稱該職工不存在未休年假，根據(jù)公司相關規(guī)章制度，由于何強霖未在2021年12月31日前休完年假，已做清零處理。何強霖則認為，公司將其2021年3天年休假清零，沒有征得其同意，沒有法律依據(jù)。

“法律允許年休假跨年安排。根據(jù)法律規(guī)定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但如果單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”談自成介紹，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

去年3月，廣州市中級人民法院認定，該公司沒有證據(jù)證明已安排何強霖休2021年年休假，也沒有證據(jù)證明對2021年年休假作清零處理經職工同意，故應當支付2021年未休年休假工資。

“從法律實務方面來看，法律并不禁止用人單位與職工形成關于年休假的約定。”談自成表示，規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。“也就是說，如果用人單位規(guī)章制度高于法定標準的，勞動者可以要求以用人單位的標準享受年休假或要求用人單位支付未休年休假的勞動報酬。”

談及如何維護職工權益，談自成建議，在用人單位未安排休年休假時，員工可以主動提出。因每年依法可休年休假天數(shù)與累積工作年限相關，員工應及時提供累積工作年限的證據(jù)給單位。“因關于是否已經安排員工休年休假的舉證責任在公司方，員工作為主張消極事實的一方，需要舉證的事實不多。因累積工作時間、新進用人單位時已經連續(xù)工作滿12個月以上是需要員工主動告知，單位才可能了解的，所以員工應及時主動告知單位自己累積工作時間、新進用人單位時已經連續(xù)工作滿12個月以上等事實。”

此外，談自成建議用人單位合法合規(guī)地管理員工年休假，例如，訂立年休假制度，做好請假與銷假機制；合理安排年休假；做好休假記錄及證據(jù)管理；避免無效制度條款、約定。“用人單位應營造鼓勵和支持職工年休假的企業(yè)文化，將年休假作為提高工作效率、增強職工活力、提升企業(yè)聲譽的重要手段。其次，用人單位應加強對年休假制度的日常監(jiān)督檢查，確保制度得到有效執(zhí)行，并減少不必要的爭議，具體應在內部制度中明確職工享受年休假的條件和天數(shù)，避免因理解不一致而產生爭議。”

（來源：工人日報）

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